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Stellenbeschreibungen – Realistische Beschreibung oder Einheits-Blabla?

Personal-Profil Gabriele Trachsel


Stellenausschreibungen sind ein wichtiger Teil des Employer Branding und auch Candidate Experience. Der Bewerber will die Arbeitgebermarke positiv erleben. Was läuft heute oft falsch? Schauen wir auf viele Stellenausschreibungen aus der heutigen Praxis. Viele werden nach folgendem Schema erstellt:  Wir sind …  Wir suchen …  Wir erwarten …  Wir bieten …  So bewerben Sie sich … Die Aussagen der Stellenausschreibungen stimmen häufig nicht mit den realen Anforderungen und Aufgaben überein. Folge => Es bewerben sich zu viele ungeeignete Kandidaten. Die Auswahl wird kosten- und zeitintensiver als geplant und der wirklich geeignete Kandidat war nicht dabei. Was können Unternehmen tun, um sich vom Markt abzuheben? Eine individuelle Stellenausschreibung ist kein Hexenwerk. Vergessen Sie Kopien von bisherigen Stellenausschreibungen oder Kopien von öffentlich ausgeschriebenen Stellen. Kein Witz, es werden leider tatsächlich Stellen für einzelne Berufsgruppen lediglich kopiert. Nur, dass diese Beschreibungen nicht auf die Bedingungen im Unternehmen ausgerichtet sind. Gehen Sie doch bei der nächsten Stellenausschreibung auf die folgenden Fragestellungen ein:  Welche Anforderungen und Erwartungen hat das Unternehmen an die Bewerber konkret?  Welche Fragen könnten Bewerber an das Unternehmen haben? Qualitativ wertvolle Informationen machen es den Kandidaten leichter sich für das Unternehmen und die zu besetzende Position zu interessieren. Unternehmen präsentieren sich gern als attraktiven, wertschätzenden sowie nachhaltigen Arbeitgeber. Das klingt ja nett, aber ist das wirklich die Realität? Klar, im Bewerbungsverfahren stellen sich beide Parteien von der besten Seite vor. Genau wie in der Partnerschaft, das ist auch völlig in Ordnung. Nur bitte bei der Wahrheit bleiben. Menschen, die sich für das Unternehmen interessieren, wollen mehr über die Hard Facts wissen. – Welche Kompetenzen und Fähigkeiten werden konkret gebraucht? – Wie sind die Aufgabenbereiche abgegrenzt? – Wie ist die Stelle im Organigramm eingebettet? Wer die zu besetzende Position sehr konkret beschreibt, hat einen doppelten Gewinn. Zum einen sind die eingehenden Bewerbungen in der Regel qualitativ hochwertig und fokussiert auf die Position und zum anderen erspart man sich die Sichtung und Beantwortung von vielen ungeeigneten Kandidaten. Detaillierte Ausführungen und Beispiele finden Sie in meinem Buch „Chefsache Fachkräftesicherung“ ISBN 978-3-658-17271-8. Gern beantworte ich Ihre individuellen Fragen. Ihre Gabriele Trachsel

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